Recomendaciones para la mejora de los factores de riesgo psicosocial

Propuestas para mejorar los factores psicosociales.

A continuación se presentan una serie de recomendaciones, ideas y puntos de reflexión que ayudaran a mejorar el rendimiento laboral de sus trabajadores. Previo a esto es importante puntualizar lo siguiente:

• Las recomendaciones deben servir como una guía general sobre los aspectos a considerar en cada factor.

1. CARGA MENTAL

La carga mental es el grado de movilización, el esfuerzo intelectual que debe realizar el trabajador para hacer frente al conjunto de demandas que recibe el sistema nervioso en el curso de realización de su trabajo. Este factor valora la carga mental a partir de los siguientes indicadores:

• Esfuerzo de atención.
• Fatiga percibida.

Medidas correctoras.

1. Programe el volumen de trabajo y el tiempo necesario para su desarrollo.
2. Evite al trabajador sensaciones de urgencia y apremio de tiempo.
3. Establezca sistemas que permitan al trabajador conocer las cotas de rendimiento, el trabajo pendiente y el tiempo disponible para realizarlo.
4. Preste una especial atención a aquellos puestos que, por el trabajo en que ellos se realiza, tienen mayor probabilidad de cometer errores y, especialmente, cuando las consecuencias de estos son graves.

       2. AUTONOMÍA TEMPORAL

Se refiere a la discreción concedida al trabajador sobre la gestión de su tiempo de trabajo y descanso. Se pregunta al trabajador sobre la elección del ritmo o de la cadencia de trabajo y de su libertad que tiene para distribuir sus descansos.

Medidas correctoras.

1. Procure que la tarea permita al trabajador unos márgenes de tiempo que le posibiliten tener una cierta autonomía acerca de su tiempo de trabajo; programación del tiempo de trabajo y del tiempo de descanso.
2. Preste especial atención a aquellos puestos en que, por razones intrínsecas a las tareas que comporta, existe un riesgo elevado de no disponer de autonomía.

          3. CONTENIDO DEL TRABAJO

Cuando hacemos alusión al término "contenido del trabajo" como un factor psicosocial nos estamos refiriendo al grado en que el conjunto de tareas que desempeña el trabajador activan una cierta variedad de capacidades humanas, responden a una serie de expectativas del trabajador y permiten el desarrollo psicológico de los trabajadores.

Medidas correctoras.

1. Estudie en profundidad las capacidades que el trabajador pone en juego en su puesto de trabajo; rediseñe el contenido del trabajo no reduciendo la contribución del trabajador a aspectos automatizados sino enriqueciendo su tarea.
2. Favorezca la utilización de capacidades diversas, la oportunidad de nuevos aprendizajes a través del trabajo que permitan incrementar las cotas de decisión e intervención acerca de la autoorganización y planificación del trabajo.
3.  La escasa implicación e identificación con el trabajo realizado podría mejorarse tras una sensibilización a todos los niveles acerca del significado y la importancia del trabajo que realizan.

     4. SUPERVISIÓN PARTICIPATIVA

Este factor define el grado de autonomía decisional del trabajador, es decir, el grado en el que la distribución del poder de decisión entre el trabajador y la dirección, en lo relativo a aspectos relacionados con el desempeño del trabajo, es adecuada.

Medidas correctoras.

1. La participación es un aspecto que puede afectar a contenidos diferentes y que es susceptible de graduación.
2. Fomente la participación de los trabajadores en los distintos aspectos que configuran el trabajo, desde la propia organización, distribución y planificación de las tareas hasta aspectos como distribución del espacio, mobiliario, etc.
3. Defina, clarifique, comunique claramente el nivel de participación que se otorga a los distintos agentes de la organización; en qué aspectos el ámbito de su capacidad de participación está limitado a la emisión de la opinión, en cuales se dispone también de capacidad decisoria, etc
4. Proporcione al trabajador un mayor control sobre su trabajo (capacidad de decisión sobre ritmo, organización, etc.).
5. La supervisión adecuada debe estar orientada a ser una ayuda al trabajador de forma que potencie su crecimiento en el trabajo, desarrolle sus capacidades y no sea vivido como una intrusión y control excesivos.

       5. RELACIONES PERSONALES.

Este factor mide la calidad de las relaciones personales de los trabajadores 

Medidas correctoras.

1.   No minusvalore la importancia del apoyo social (apoyo afectivo, instrumental, de ayuda, etc. que se dan entre sí las personas) en el diseño de la organización; está comprobado que es un importante reductor del estrés percibido por las personas.
2.   El diseño de una organización que promueva el apoyo social en todos sus niveles debe prestar una atención especial al apoyo de los subordinados por parte de sus superiores (reconocimiento de su trabajo, asistencia técnica y material, establecimiento de relaciones personales no sólo formales, sensibilidad a problemáticas personales, apoyo frente a otras instancias...). 
3.   Para que existan relaciones personales es preciso que previamente exista contacto. Piense que la distribución del lugar de trabajo (posición de mesas, mamparas, despachos compartidos...) puede contribuir a favorecer tal contacto o a evitarlo.
4.   Atienda a tres niveles de relaciones; verticales (trabajadores respecto a superiores jerárquicos y viceversa), horizontales (entre compañeros) y con el público.
5.   En ocasiones pudiera ser interesante sensibilizar a todos los miembros de la organización sobre la importancia de este aspecto y incluso dotarles de estrategias que les permitan establecer mejores relaciones entre ellos.

Referencias